Plnění zaměstnancům nad rámec mzdy (vč. benefitů)

Plnění zaměstnancům nad rámec mzdy (vč. benefitů)

Ing. Zuzana Rylová, Ph.D.

 Nahoru1. Úvod, právní úprava

Obsahem tohoto textu je rekapitulace nejčastějších typů plnění poskytnutých zaměstnavatelem zaměstnancům nad rámec mzdy, platu či odměny (dále jen mzda) a také rozbor jejich daňových důsledků, a to jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele. Nebudeme zde však rozebírat taková plnění, která lze zahrnout pod pojem mzdové výdaje a mezi která mimo mezd patří také odměna za pracovní pohotovost, různé náhrady mezd a odstupné (k těmto blíže viz článek Mzdy). Z pohledu zaměstnavatele je následující text zpracován pro zaměstnavatele, který je podnikající fyzickou osobou a vede daňovou evidenci. Nicméně způsob evidence (účetnictví, daňová evidence) u zaměstnavatele nemá vliv na zdanění těchto plnění u zaměstnanců.

 Nahoru1.1 Typy plnění nad rámec mzdy

Existuje mnoho důvodů, proč zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům plnění nad rámec mzdy. Nejčastěji jde o náhradu výdajů, které zaměstnancům vznikly v souvislosti s plněním jejich pracovních povinností (např. cestovné, příspěvek na udržování pracovního oblečení, náhrady za opotřebování vlastního nářadí), nebo jde o plnění motivovaná péčí o zaměstnance (např. závodní stravování, nápoje ke spotřebě na pracovišti) nebo o plnění stabilizačního charakteru (např. zaměstnanecké benefity).

Obsah pojmu "plnění poskytovaná zaměstnancům nad rámec mzdy" právní předpisy nedefinují, proto se může jednat o širokou škálu poskytovaných plnění, která nemají charakter odměny za vykonanou práci. Plnění lze rozlišit např. podle toho, zda je na ně právní nárok nebo se jedná o plnění z vlastní vůle zaměstnavatele, podle daňových dopadů na zaměstnance (tzn. nezdaňovaná či zdanitelná plnění) nebo zda jsou plnění peněžní či poskytnutá v nepeněžní formě.

 Nahoru1.2 Ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance

Ocenění nepeněžního příjmu s ohledem na různorodost možných plnění není jednoduché. Obecně se nepeněžní příjem pro účely daně z příjmů fyzických osob oceňuje podle právního předpisu upravujícího oceňování majetku (zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku), nebo jako pětinásobek hodnoty ročního plnění, pokud jeho obsahem je opakující se nebo trvající plnění na dobu neurčitou, dobu života člověka nebo dobu delší než 5 let (§ 3 odst. 3 ZDP). Ocenění nepeněžního příjmu si však zaslouží podrobnější rozbor.

 Nahoru1.2.1 Ocenění nepeněžního příjmu podle zákona o oceňování majetku

Základním způsobem ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance je postup podle zákona o oceňování majetku. Zákon o daních z příjmů (dále jen ZDP) nestanoví povinnost, aby ocenění, resp. cena určená podle zákona o oceňování majetku, bylo vyhotoveno znalcem, ocenění tedy může provést jakákoli osoba (např. účetní zaměstnavatele nebo ekonom), musí však být provedeno v souladu se zákonem o oceňování majetku.

 Nahoru1.2.2 Ocenění poskytnutých plnění vytvořených vlastní činností zaměstnavatele

V situaci, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci nepeněžní plnění, které úplatně poskytuje jiným osobám, lze výši nepeněžního příjmu zaměstnance určit rozdílem mezi úhradou zaměstnance za poskytnuté plnění a částkou, kterou zaměstnavatel za poskytnuté plnění účtuje jiným osobám. V případě, že shodné plnění poskytuje zaměstnavatel různým odběratelům za různé ceny, lze pro účely určení výše nepeněžního příjmu zaměstnance zvolit takovou z cen účtovaných třetím osobám, která není ovlivněna zvláštním vztahem zaměstnavatele a jeho odběratele a teoreticky by tedy byla pro zaměstnance dostupná. Pokud by však cena účtovaná zaměstnavatelem jiné osobě byla ovlivněna zvláštním vztahem zaměstnavatele a jeho odběratele nebo specifickým obchodním záměrem, nelze takovou cenu účtovanou jiným osobám využít pro stanovení nepeněžního příjmu zaměstnance.

Za situace, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci nepeněžní plnění, které neposkytuje jiným osobám, lze výši nepeněžního příjmu zaměstnance určit metodou srovnatelné nezávislé ceny. Pro účely stanovení srovnatelné ceny lze využít postupů běžně uplatňovaných v daňové praxi a tuto cenu určit například na základě zjištění ceny účtované jiným subjektem, který poskytuje srovnatelné plnění za úplatu, šetřením provedeným na internetu a podobně.

Další možností stanovení ceny je prostřednictvím nákladů a přirážky (metoda Cost plus). V případě využití ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance na úrovni vlastních nákladů je třeba zohlednit také obvyklou přirážku. U správců daně bývá akceptována přirážka k nákladům v rozpětí 3 až 7 %.

 Nahoru1.2.3 Ocenění plnění pořízených zaměstnavatelem od třetích osob

Za předpokladu, že jsou nepeněžní plnění poskytnutá zaměstnanci pořízena zaměstnavatelem od jiných osob a cenu uhrazenou zaměstnavatelem je možné označit jako cenu na trhu obvyklou (není ovlivněna specifickými okolnostmi, např. zaměstnavatel je sponzorem dodavatele), je možné příjem zaměstnance stanovit ve výši výdajů vynaložených zaměstnavatelem. Za situace, pokud by toto plnění bylo zaměstnanci poskytnuto úplatně za cenu ve výši výdajů vynaložených zaměstnavatelem, nevznikl by na straně zaměstnance žádný příjem.

 Nahoru1.2.4  Ocenění nepeněžního příjmu ve formě použití zařízení péče o děti předškolního věku

Nepeněžní příjem zaměstnance ve formě použití zařízení péče o děti předškolního věku včetně mateřské školy rodinným příslušníkem tohoto zaměstnance se ocení v místě a čase obvyklou cenou. Za obvyklou cenu se pro tyto účely považuje buď cena za použití mateřské školy zřízené státem, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, nebo nejvyšší měsíční úplata za předškolní vzdělávání podle vyhlášky upravující předškolní vzdělávání (§ 6 odst. 2 vyhlášky č. 14/2005 Sb., o předškolním vzdělávání). Měsíční výše úplaty nesmí přesáhnout 8 % základní sazby minimální mzdy za měsíc, která je platná v době stanovení měsíční výše úplaty (tj. 1 512 Kč v roce 2024). Tato částka se v daném měsíci poměrně krátí podle doby používání tohoto zařízení rodinným příslušníkem. Zaměstnavatel si může vybrat, který z těchto dvou způsobu ocenění si zvolí (§ 6 odst. 17 ZDP).

 Nahoru1.2.5 Okamžik vzniku nepeněžního příjmu v souvislosti s tzv. benefitními kartami

Okamžik vzniku nepeněžního příjmu bude především záviset na podmínkách smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a společností provozující benefitní karty. Například u stravenkových karet, u nichž zaměstnavatel na kartu nabíjí určitou finanční částku, dochází ke vzniku nepeněžního příjmu zaměstnance připsáním peněz na benefitní kartu, neboť stravenkové karty jsou v praxi považovány za ekvivalent stravenky.

V případě, kdy zaměstnavatel hradí společnosti poskytující benefitní karty měsíční paušál za jednotlivé držitele karet (např. karty Multisport nebo oprávnění navštěvovat soukromá zdravotnická zařízení) a karta umožňuje vstup do smluvních zařízení za sjednaných podmínek, ke vzniku nepeněžního příjmu zaměstnance dochází měsíčně podle výše paušální úhrady za jednotlivého držitele karty (včetně případných paušálních úhrad za karty rodinných příslušníků).

Pokud zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele kartu s nabitou peněžní částkou (body) a čerpání bodů zaměstnanci není zaměstnavateli společností poskytující tyto karty účtováno (nedochází k zúčtování nevyužitých bodů), tak protože zaměstnavatel nemá kontrolu nad čerpáním plnění jednotlivých zaměstnanců co do jejich hodnoty i konkrétního účelu čerpání, dochází ke vzniku nepeněžního příjmu zaměstnance připsáním bodů na benefitní kartu. Pokud jsou však společností poskytující benefitní karty zaměstnavateli body vyúčtovány na základě skutečného čerpání nepeněžních plnění ze strany zaměstnanců a zaměstnavatel tak má přehled o účelu a výši čerpání zaměstnancem, nepeněžní příjem vzniká až v momentě vlastního čerpání zaměstnancem.

 Nahoru 1.3 Posouzení daňové uznatelnosti u zaměstnavatele

U každého konkrétního plnění je třeba vyhodnotit, které zákonné ustanovení se na něj vztahuje. Zaměstnavatelé s daňovou evidencí obvykle netvoří fondy ze zisku po zdanění, z nichž by některá plnění ve prospěch zaměstnanců hradili, ale rozlišují výdaje daňově uznatelné a výdaje nedaňové. Je zřejmé, že pokud povinnost poskytnout zaměstnanci příslušné plnění je dána zákonem, bude se jednat o výdaj daňově uznatelný a zaměstnavatel jej bude takto evidovat.

U některých plnění bude o daňové znatelnosti zase rozhodovat, zda jej zaměstnavatel poskytne v peněžité či nepeněžité podobě nebo zda se jedná o plnění podporované státem, např. spoření na stáří. Pro velkou škálu benefitů platí pravidlo, že je-li příjem u zaměstnance osvobozen, jedná se o nedaňový výdaj zaměstnavatele; pokud je však příjem u zaměstnance zdanitelný, zaměstnavatel bude mít výdaj daňově uznatelný (např. možnost využívat kulturní, sportovní, zdravotnická zařízení).

 Nahoru1.4 Zdanění u zaměstnanců

Plnění nad rámec mzdy má své daňové souvislosti i pro jeho příjemce – zaměstnance. Ustanovení zákona týkající se zdanění zaměstnanců jsou uvedena zejména v § 6 ZDP, a to:

§ 6 odst. 3 uvádí, co je považováno za příjem ze závislé činnosti. Příjem může být pravidelný nebo jednorázový, může na něj být právní nárok nebo nemusí, může jej od zaměstnavatele dostat zaměstnanec nebo i jiná osoba. Příjmem zaměstnance se rozumí i zaměstnanecké benefity, sociální výpomoci nebo částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté plnění nižší, než je cena určená podle zákona upravujícího oceňování majetku nebo cena, kterou účtuje jiným osobám. Příjmem je i poskytnutí motorového vozidla k používání pro služební i soukromé účely.

§ 6 odst. 6 stanoví výši příjmu zaměstnance v případě, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně nebo za nízkou úhradu motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely.

§ 6 odst. 7 určuje plnění, která přestože souvisejí s výkonem závislé činnosti, se nepovažují za příjmy ze závislé činnosti, a tudíž nejsou předmětem daně. Jsou to plnění, která mají charakter náhrady výdajů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé činnosti nebo poskytnutí potřeb pro práci nezbytných (např. cestovní náhrady, hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, ochranných nápojů, náhrady za opotřebení vlastního nářadí a zařízení). Mohou to být i částky, kterými zaměstnavatel hradí zaměstnanci prokázané výdaje, které za zaměstnavatele vynaložil ze svého tak, jako by je vynaložil přímo zaměstnavatel, nebo plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce.

§ 6 odst. 8 definuje postup v situaci, kdy zaměstnavatel hradí zaměstnanci výdaje, z nichž vzniklý příjem zaměstnance není předmětem daně, paušální částkou. V tom případě se tyto výdaje považují za prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními předpisy nebo paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise zaměstnavatele nebo v pracovní či jiné smlouvě. Výše paušálu musí být prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných výdajů a musí zohlednit i případy, kdy dojde ke změně podmínek, za nichž byl paušál stanoven. Jde-li o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak byly odepisovány, lze jej uznat jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech odpisování. Pro zaměstnavatele je pak v § 24 odst. 2 písm. x) ZDP zakotvena jistota, že v případě, kdy právní předpisy umožňují hradit zaměstnancům jejich výdaje paušální částkou podle § 6 odst. 8 ZDP, jsou tyto částky u zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem.

§ 6 odst. 9 vyjmenovává celou řadu peněžních i nepeněžních plnění, která jsou u zaměstnanců při splnění stanovených podmínek od daně z příjmů osvobozena.

§ 6 odst. 14 až 16 se vztahují na případy, kdy zaměstnanec nabude  podíl nebo opci na podíl v obchodní korporaci, která je jeho zaměstnavatelem, nebo nabude podíl v obchodní korporaci, která je mateřskou nebo dceřinou společností nebo kapitálově spojenou osobou tohoto zaměstnavatele. U tohoto příjmu dochází k odložení zdanění (i odvodu pojistného) až na dobu, kdy nastane některý ze zákonem vyjmenovaných okamžiků, např. zaměstnanec přestane vykonávat činnost u tohoto zaměstnavatele, stane se daňovým nerezidentem, převede obchodní podíl nebo opci na jinou osobu, nejpozději však uplynutím 10 let ode dne nabytí podílu nebo opce. V tomto případě může být sporné, zda se jedná o odměnu za práci nebo plnění nad rámec mzdy, ale s ohledem na to, že tento příjem mohou mít jen zaměstnanci obchodních korporací a nevznikne zaměstnancům, jejichž zaměstnavatelé jsou fyzické osoby, není tento příjem ve výčtu benefitů dále zmíněn.

§ 6 odst. 17 upravuje nepeněžní příjem při použití zařízení péče o děti předškolního věku, rozebíraný v části 1.2.4.

 Nahoru1.5 Zdravotní a sociální pojištění

S případným zdaněním plnění poskytnutých nad rámec mzdy úzce souvisí i problematika odvodu pojistného na sociální zabezpečení nebo na veřejné zdravotní pojištění. Podle § 5 zákona č. 589/1992 Sb. (pojistné na sociální zabezpečení) a § 3 zákona č. 592/1992 Sb. (pojistné na zdravotní pojištění) pro většinu zdanitelných příjmů platí zároveň povinnost odvodu pojistného, nicméně i zde existují výjimky (např. sociální výpomoci).

 Nahoru2. Příjmy, které nejsou předmětem daně

 Nahoru2.1 Cestovní náhrady

Pro zaměstnance nejsou náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stanovené nebo umožněné zákoníkem práce pro zaměstnance odměňovaného platem, jakož i hodnota bezplatného stravování poskytovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách předmětem daně. Pokud zaměstnavatel poskytne jiné a vyšší náhrady, než stanoví zákoník práce, jsou tyto náhrady zdanitelným příjmem. Mezi obligatorní cestovní náhrady, na které vzniká zákonný nárok, tzn., že jejich poskytování je při splnění zákonem stanovených podmínek pro zaměstnavatele povinné, patří např. stravné při tuzemské či zahraniční služební cestě, náhrada prokázaných jízdních výdajů a výdajů za ubytování na pracovní cestě, náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů, náhrada prokázaných jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny při pracovních cestách delších než 7 dní. Fakultativní cestovní náhrady mají charakter dobrovolně přiznaných náhrad, které jsou plně v kompetenci zaměstnavatele, a nevzniká na ně zákonný nárok. V praxi se můžeme setkat například s kapesným při zahraniční pracovní cestě do výše 40 % nároku pracovníka na stravné (§ 180 ZP). Tyto cestovní náhrady jsou daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele.

Zaměstnavatel sice může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152 ZP, např. při pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště, při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo při výkonu práce v zahraničí.

Cestovní výdaje jsou daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele za podmínky, že jsou poskytované v souvislosti s výkonem závislé činnosti a jen do výše stanovené v zákoníku práce (§ 24 odst. 2 písm. zh) ZDP); u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře ale zákoník práce výši nelimituje.

Pro zaměstnance platí, že předmětem daně z příjmů nejsou cestovní náhrady vyplacené v rozsahu, který umožňuje zákoník práce pro zaměstnance odměňované platem. Cestovní náhrady vyplacené nad tento rozsah jsou zdanitelným příjmem zaměstnance, u zaměstnavatele však daňově účinným výdajem zůstávají v plné výši (§ 24 odst. 2 písm. zh) ZDP). (Podrobnější výklad k těmto daňovým aspektům obsahuje článek Cestovní náhrady.)

 Nahoru2.2 Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje

Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo Nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/425 ze dne 9. března 2016 o osobních ochranných prostředcích. Kromě osobních ochranných pracovních prostředků přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele také bezplatné poskytnutí mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. Ochranný nápoj je takový nápoj, který je zaměstnavatel povinen zajistit svým zaměstnancům v případě, že jsou vystaveni nevyhovujícím mikroklimatickým podmínkám, a to v rozsahu a za podmínek, které určuje prováděcí předpis. Tyto prostředky jsou zaměstnancům přidělovány podle seznamu zpracovaného zaměstnavatelem na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce, přitom osobní ochranné pracovní prostředky musí zaměstnavatel poskytnout v materializované podobě a nesmí jejich poskytnutí nahrazovat finančním plněním. Tato povinnost zaměstnavatele je přímo zakotvena v § 104 odst. 5 ZP. Pokud zaměstnanci pracují v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, považuje se za osobní ochranný pracovní prostředek rovněž pracovní oděv nebo obuv.

Kromě výše uvedeného není předmětem daně ani hodnota pracovního oblečení a pracovní obuvi určených zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, za které je považováno tzv. jednotné pracovní oblečení (stejnokroje) poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnancům (např. prodejních organizací, v pohostinství, u leteckých společností, v hotelích apod.), pokud plní zejména reklamní, propagační a organizační účely. Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpise nebo v kolektivní smlouvě stanovil povinnost zaměstnanců používat pracovní oblečení pouze při výkonu zaměstnání a vymezil charakter a podobu jednotného pracovního oblečení a všech jeho součástí. Podle názoru správce daně vysloveného v pokynu GFŘ D-59 musí zaměstnavatel také zajistit, aby jednotné pracovní oblečení, a to i ve firemních barvách, bylo trvale a viditelně označeno identifikačními znaky zaměstnavatele, čímž se rozumí např. obchodní jméno či ochranná známka. Další součásti jednotného pracovního oblečení, které nelze opatřit viditelným či trvalým označením, by měly být poskytovány v přiměřené hodnotě a množství.

Pracovní oblečení by tedy nemělo být zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oděvem. V opačném případě by hodnota běžného oblečení k pracovnímu i mimopracovnímu nošení mohla být posouzena jako nepeněžní příjem zaměstnance a zdaněna spolu s ostatními příjmy ze závislé činnosti.

S ohledem na to, že u zaměstnanců nejsou předmětem daně ani příspěvky na udržování ochranných pracovních prostředků, lze je tedy poskytnout i ve finančním plnění. V praxi jsou často tyto příspěvky poskytovány paušální částkou, což je v souladu s ustanovením § 6 odst. 8 ZDP. Výši paušálu musí zaměstnavatelem prokazatelně stanovit na základě kalkulace skutečných výdajů.

Podrobně se této problematice věnují články Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, Oblečení a Paušální částky hrazené zaměstnancům. Obecně lze říci, že tato plnění jsou při dodržení podmínek uvedených v příslušných textech daňově uznatelným výdajem u zaměstnavatele. U zaměstnance pak jde o plnění, která nejsou považována za jejich příjem.

 Nahoru2.3 Náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce

Zákoník práce – konkrétně ustanovení § 190 ZP – umožňuje zaměstnavatelům sjednat popřípadě vnitřním předpisem stanovit nebo individuálně písemně určit podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance (s výjimkou motorových vozidel, která řeší speciální úprava v §§ 157 až 160 ZP formou poskytování náhrady jízdních výdajů), a to na základě dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek. Tyto náhrady se obvykle paušalizují, protože v praxi může být obtížné prokazatelně dokládat skutečné opotřebení a jeho finanční ekvivalent. V případě, že se jedná o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak byly odepisovány, lze ho daňově uplatnit u zaměstnavatele a u zaměstnance nezdanit jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech odpisování.

Lze shrnout, že výdaje zaměstnavatele na náhrady za opotřebení vlastního nářadí zaměstnanců budou daňově uznatelné pokud:

• jsou poskytovány za podmínek a ve výši dohodnuté v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvě,

• nářadí, zařízení nebo jiné předměty potřebné pro výkon práce jsou používány se souhlasem zaměstnavatele (stačí souhlas dodatečný),

• jsou poskytovány v prokázané výši nebo v paušální částce stanovené na základě prokazatelné kalkulace skutečných výdajů,

• výše paušálu za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, které by jinak byly odpisovány, nepřekročí výši odpisu uplatnitelného u srovnatelného hmotného majetku v dalších letech odpisování při rovnoměrném odpisování podle ZDP (blíže viz Paušální částky hrazené zaměstnancům).

Poskytnutí paušální částky je možné také u náhrad za opotřebené (opotřebitelné) součástky vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, jejichž výměna má charakter opravy.

 Nahoru2.4 Plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce

Od roku 2024 v dané oblasti došlo k výrazným legislativním změnám, které se pozitivně projevily u zaměstnanců.

 Nahoru2.4.1 Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku (home office)

Zaměstnanci, kteří pracují z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele (např. z domova), mají v souladu s ustanovením § 190a ZP nárok na náhradu nákladů s touto prací souvisejících, a to:

• náhradu nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo

• paušální částku za náhrady nákladů, která se stanoví podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu, a stanoví ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou (v roce 2024 je paušální částka stanovena ve výši 4,50 Kč/hod.).

Zákoník práce připouští i dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. Tato dohoda musí být sjednána předem a písemně. Je-li zaměstnanci poskytována paušální částka, platí, že zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly.

Zákoník práce také umožňuje, aby náhrady nákladů při výkonu práce na dálku byly poskytovány i zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnost, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem toto právo sjednal.

Přestože zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům sjednat i paušální náhradu vyšší, za zdanitelný příjem zaměstnance se nepovažuje (není předmětem daně) jen náhrada do výše paušální částky, kterou lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem.

 Nahoru2.4.2 Sportovní vybavení k dispozici na pracovišti a obdobná plnění

Předmětem daně není ani plnění v podobě možnosti využívat sportovní nebo jiné podobné vybavení, které je k dispozici na pracovišti zaměstnavatele a má sloužit k zajištění odreagování, uvolnění stresu apod. s cílem zlepšení pracovní výkonnosti zaměstnance (např. rotoped, veslovací stroj, žebřiny, činky, horolezecká stěna, fotbálek, šipky, stolní tenis, boxovací pytel, kulečníkový stůl apod.). Jedná se tedy o různé cvičební nástroje či pomůcky, které má zaměstnanec volně k dispozici na pracovišti v rámci své pracovní doby. Naopak do této kategorie nespadají plnění poskytovaná zaměstnavatelem, která jsou srovnatelná s běžnou komerční službou, resp. nelze je od takové služby odlišit, a svojí povahou by nahradila veřejně přístupná sportoviště, lekce, kurzy či služby, které jsou běžně poskytované veřejnosti (např. kurzy jógy, sauna, masáže, plnohodnotné sportoviště, fitness apod.).

Z pohledu zaměstnance je využívání sportovního vybavení na pracovišti chápáno jako nástroj k dosažení lepšího výkonu práce pro zaměstnavatele a plnění nebude předmětem daně při splnění následujících podmínek:

• sportovní vybavení na pracovišti je využíváno v časové souvislosti s výkonem práce, tedy v jeho průběhu nebo bezprostředně před započetím či po skončení pracovních činností,

• povaha sportovního vybavení musí odpovídat deklarovanému cíli (lepší efektivita práce, lepší vztahy na pracovišti apod.), mimo jiné i ve vazbě na druh práce vykonávané zaměstnanci v rámci podnikání zaměstnavatele,

• využívání sportovního zařízení na pracovišti nesmí primárně sloužit k účelnému zlepšení celkové tělesné a fyzické zdatnosti (specificky však musí být posuzovány situace, kdy je udržování kondice úzce provázáno s pracovní náplní konkrétního zaměstnance, např. v případě učitele tělocviku či člena ostrahy, kdy se může jednat o obdobu prohlubování odborné kvalifikace),

• musí se jednat o sportovní vybavení či služby, které se nacházejí na pracovišti zaměstnavatele, nesmí se jednat o plnohodnotnou alternativu komerčního sportoviště či služby a

• sportovní vybavení musí být přiměřené ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele, počtu zaměstnanců, druhem vykonávané práce apod.

Při splnění těchto podmínek se u zaměstnavatele bude jednat o daňově uznatelný výdaj.

 Nahoru2.4.3 Pracovní snídaně, obědy, večeře

Poskytnutí jídel a nápojů v rámci setkání s obchodními partnery zaměstnavatele, klienty apod. za účelem možné spolupráce, rozšíření spolupráce, navázání kontaktů, vyhodnocení spolupráce apod. je z pohledu zaměstnance chápáno jako výkon práce pro zaměstnavatele (plnění pracovních úkolů). V případě, že se bude jednat o pracovní oběd uskutečněný v rámci pracovní cesty zaměstnance a zaměstnanci vznikne nárok na stravné, v důsledku bezplatně poskytnutého jídla přísluší zaměstnanci pouze krácené stravné dle zákoníku práce [plnění, které vzniká zaměstnanci ve formě pracovního oběda, není předmětem daně ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) ZDP a zkrácené stravné do limitu dle zákoníku práce nebude předmětem daně podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP].

Plnění v podobě poskytnutých jídel bude vyňato z předmětu daně tehdy, bude-li jídlo sloužit k výkonu práce a bude-li hodnota poskytnutého jídla přiměřená tomu, o jakého obchodního partnera se jedná, jak často jsou realizovány pracovní obědy, jaká je kultura fungování podniku, o jakou jde příležitost, při které je pracovní oběd uskutečňován a další charakteristiky, z nichž lze přiměřenost poskytovaného plnění dovodit. Otázka přiměřenosti se přitom posuzuje z pohledu zaměstnavatele a obchodního partnera, nikoli zaměstnance. U zaměstnavatele se bude jednat o výdaj daňově neúčinný s ohledem na ustanovení § 25 odst. 1 písm. t) ZDP, dle kterého výdaji na reprezentaci jsou zejména výdaje na pohoštění a občerstvení.

 Nahoru2.4.4 Jídlo k dispozici na pracovišti

Předmětem daně není ani poskytnutí drobného občerstvení, potravin či pochutin, které jsou zaměstnancům v přiměřeném rozsahu k dispozici na pracovišti, protože tím zaměstnavatel vytváří pro zaměstnance vhodné pracovní podmínky a podporuje efektivitu pracovního výkonu v rámci budované firemní kultury a pracovního prostředí. Zaměstnavatel může poskytovat i občerstvení, které svojí povahou nedosahuje intenzity hlavního jídla a je zaměstnancům k dispozici v rámci pracovních porad, seminářů, workshopů a podobných pracovních událostí (konzumace ze strany zaměstnanců neslouží přímo k výkonu práce, ale občerstvení je z pohledu zaměstnavatele poskytováno zaměstnancům z důvodu, aby mělo pozitivní vliv na výkon jejich pracovních aktivit).

Podmínky, za kterých plnění není u zaměstnanců předmětem daně, jsou následující:

• rozsah a druh potravin, které jsou zaměstnancům volně k dispozici ke konzumaci na pracovišti, musí být v rozumné míře odpovídající výše popsanému cíli, firemní kultuře a zvolenému konceptu pracoviště a

• musí se jednat o takové potraviny (pochutiny), které svým charakterem nedosahují intenzity stravování a nesuplují hlavní denní jídla, tedy snídaně, obědy či večeře.

Z pohledu zaměstnavatele se obdobně jako u pracovních snídaní, obědů a večeří bude jednat o nedaňový výdaj.

 Nahoru3. Plnění osvobozená od daně

Od daně z příjmů je osvobozena celá řada plnění poskytovaných zaměstnavatelem nad rámec mzdy, ale osvobození obvykle není poskytnuto bez omezení, ale zákonodárce stanovil limity, při jejichž překročení se již o zdanitelný příjem zaměstnance bude jednat.

 Nahoru3.1 Stravování poskytované zaměstnavatelem [§ 6 odst. 9 písm. b) ZDP]

Podle ustanovení § 236 ZP je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Zaměstnavatel tedy nemá povinnost svým zaměstnancům stravování zajišťovat či na něj přispívat, má jen povinnost zaměstnancům stravování umožnit. Přispívá-li zaměstnavatel na stravování zaměstnance, jde o fakultativní plnění vyplývající z jeho vlastního rozhodnutí. Forma příspěvku na stravování je v režii zaměstnavatele, který stanovuje jak formu či způsob zajištění stravování, tak podmínky poskytování příspěvku na stravování např. v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu.

ZDP zavedl jednotný pojem "příspěvek na stravování" a definuje tři možné formy poskytování stravování zaměstnancům, a to:

• zajištění stravování ve vlastním stravovacím zařízení,

• zajištění stravování prostřednictvím jiných subjektů (stravenky, elektronické stravenky apod.),

• poskytování peněžitého příspěvku na stravování.

Pro všechny výše uvedené formy stravování platí od roku 2024 stejný daňový režim pro tzv. hlavní jídlo a jednotná hranice pro…